Les 6 aptitudes indispensables aux recruteurs pour mettre les bons profils dans les bons postes

Les 6 aptitudes indispensables aux recruteurs pour mettre les bons profils dans les bons postes

Les 3 aptitudes indispensables aux recruteurs pour mettre les bons profils dans les bons postes.



Le recrutement est un aspect central de la gestion d’entreprise. Et les compétences requises pour bien le mener sont plus nombreuses que vous pouvez vous l’imaginer. Pour vous aider à trouver les profils les plus adaptés à votre poste, voici trois aptitudes indispensables aux recruteurs.

1. La communication


Avant de prendre une nouvelle direction, il est essentiel de savoir comment la communiquer à ses collaborateurs. S’ils ne sont pas au courant des décisions prises, ils ne pourront pas les appliquer. C’est la raison pour laquelle l’une des aptitudes indispensables aux recruteurs est la communication.

L'écoute


L’écoute, c’est aussi essentiel que la communication. Pour comprendre les attentes d’un poste, il faut écouter l’interlocuteur . Pendant la période de recrutement, la personne qui cherche un poste est sûrement stressée. Elle a peur de ne pas être à la hauteur. Écouter les candidats permet donc de comprendre ses attentes et de mettre en avant ses qualités.

L’adaptation.


Partager les attentes d’un poste, c’est aussi les adapter au profil de chaque candidat. C’est ainsi qu’on arrive à trouver les profils les plus adaptés aux postes. Il faut donc pouvoir adapter son discours en fonction de chaque candidat et de ses attentes.

Une fois que les aptitudes indispensables aux recruteurs sont maîtrisées, vous pouvez passer à l’étape suivante : la validation des profils.
Cette étape est très importante. Il faut vérifier que le profil du candidat est bien en adéquation avec les attentes du poste. Le but est de trouver un candidat qui correspond à un poste, non un poste qui correspond à un candidat.

L’importance de la validation des profils


La validation des profils est l’étape la plus importante du recrutement. Elle permet de :

  • Vérifier que le profil du candidat est bien en adéquation avec le poste. Il ne faut pas recruter quelqu’un juste parce qu’il a les compétences attendues.


  • Déterminer les éventuels freins au recrutement d’un candidat. La validation des profils permet de repérer les raisons qui font que certains candidats ne sont pas finalisés.


Il existe différents moyens d'en savoir plus sur les candidats :


Le moyen le plus simple est d’effectuer une recherche Google. Voici les mots clés à utiliser : « candidat + nom de l’entreprise ». Il est possible qu’il y ait un article sur le candidat, ou alors des liens vers sa page LinkedIn, son blog…

Une autre technique consiste à se rendre sur les réseaux sociaux du candidat. Si vous ne trouvez pas d’indices sur le candidat, cela veut dire qu’il n’est pas très actif sur les réseaux sociaux. En revanche, si vous trouvez des liens vers des articles écrits par le candidat, cela veut dire qu’il est probablement très actif sur les réseaux sociaux et qu’il souhaite partager ses connaissances.

La validation des profils permet aussi d’identifier les personnes qui ont envie de travailler pour votre entreprise. Voici quelques questions à poser au candidat :

Comment connaissez-vous l’entreprise ?
Quels sont vos réseaux sociaux favoris ?
Quel est votre taux de clic sur les publicités Google ?
Comment avez-vous entendu parler de cette offre d’emploi ?

Ces questions permettent d’identifier si le candidat est intéressé par votre entreprise. Pour cela, l'entreprise doit avoir une activité assez importante sur les réseaux sociaux et être présente sur les moteurs de recherche. Les candidats intéressés sont donc les premiers à prendre contact avec l'entreprise.

La validation des profils permet aussi d’identifier les candidats qui sont en fait là pour trouver un emploi plutôt qu’un stage. Pour cela, il suffit de demander au candidat de justifier son choix de carrière.


La validation des profils permet aussi de savoir si les candidats ont une expérience professionnelle pertinente pour le poste à pourvoir. Pour cela, il faut leur demander de justifier leur choix de carrière et de préciser comment ils envisagent un éventuel avenir dans l’entreprise.

Actuellement je travaille dans le domaine de la santé, et j’aimerais changer de secteur avec la motivation de ma famille.
Je détiens un master 2 en ingénierie et je voudrais travailler dans le domaine des sciences informatiques.
Quelle formation est nécessaire pour ce poste ?

Interrogez le futur candidat sur les questions qui a pu se poser tout au long de son parcours de recherche d'emploi.

La validation des profils permet aussi de savoir si les candidats ont des connaissances en rapport avec le poste à pourvoir. Pour cela, il faut demander au candidat de justifier son choix de carrière et de préciser comment il envisage un éventuel avenir dans l’entreprise.

Par exemple, lors de mon dernier entretien avec un candidat, je lui ai demandé ce qu’il pensait de la société et il m’a dit qu’il avait fait son choix de carrière pour être en adéquation avec ses valeurs.

Le recruteur s’intéresse donc aux motivations du candidat, à son projet professionnel et à la manière dont il voit son avenir dans l’entreprise.

2. La confiance en soi


Lors de l’entretien, on s’intéresse au niveau de confiance du candidat. Il s’agit d’une évaluation subjective et non pas d’un facteur objectif. Le recruteur est à la recherche d’un indice qui lui permette de juger les capacités d’adaptation du candidat, par exemple face à un contexte difficile. Comment le recruteur peut-il savoir si le candidat est capable de se sortir d’une situation difficile ? Il le sait parce qu’il a lu un article dans le journal qui parlait de la mauvaise passe que traverse le candidat.

Le recruteur s’intéresse donc au niveau de confiance du candidat, en fonction de la situation qu’il a vécue. Le candidat répond à la question de façon crédible. Il explique qu’après avoir été licencié, il a cherché du travail et il en a trouvé un moins bien payé, mais qu’à présent, il est heureux parce qu’il a réussi à retrouver un emploi.

3. La confiance en l’autre


C’est la deuxième dimension de la confiance. Le recruteur s’intéresse au niveau de confiance envers l’autre, plus exactement la confiance que le candidat a envers son futur manager.

Quelle est la position du candidat par rapport à son futur supérieur hiérarchique ?
Comment le candidat a-t-il réagi aux décisions prises par son supérieur et comment a-t-il vécu les changements dans l’entreprise ?

Le recruteur devra alors se demander si le candidat donne l’image d’un employé qui ne pourra pas gérer une situation difficile. La confiance en soi et la confiance en l’autre sont deux dimensions qui interviennent dans les relations avec les autres. La confiance en soi est une qualité qui fait qu’un individu a le sentiment d’être capable de faire face à des situations difficiles, tandis que la confiance en l’autre est la confiance que le candidat place en son futur manager.

Le recruteur pourra alors juger de la capacité du candidat à travailler en équipe. Les membres de l’équipe sont des personnes qui ont un regard critique sur le travail des autres, ils mettent en avant les problèmes et proposent des solutions. Pour cela, il faut une bonne confiance en soi, car ces critiques ne sont pas toujours bien vues.

La confiance en soi peut aussi être mesurée par l’appétence au risque. Il s’agit de la capacité qu’a le candidat d’assumer des risques et de les gérer de manière à ce que cela soit positif pour l’entreprise. Pour cela, il faut qu’il ait confiance en lui, et qu’il soit capable de prendre des décisions, même si cela signifie prendre le risque d’échouer.

Lors d’un entretien d’embauche, le recruteur pourra aussi demander au candidat ses motivations et ses ambitions. Le candidat va devoir répondre à cette question en se montrant crédible et motivé. Pour cela, il faut qu’il soit intéressé par son futur métier, et qu’il ne se lasse pas facilement de son travail.

Cela peut aussi se traduire par la participation à des activités extra-professionnelles ou à un club d’entreprise. Il faut aussi qu’il soit actif sur les réseaux sociaux et qu’il soit capable d’avoir un bon réseau relationnel.

Un bon candidat aura donc une confiance en lui, qui lui permettra de prendre des décisions, de se montrer crédible, et de travailler en équipe.

4. L'autonomie


L’autonomie est la capacité à agir de manière indépendante et responsable. Le candidat doit donc être capable d’agir seul, même si cela signifie prendre des décisions par lui-même. Il n’aura pas besoin de demander conseil à ses collègues, et sera capable de se débrouiller tout seul.

Pour que le candidat montre qu’il est autonome, il faut au préalable qu’il soit curieux et qu’il ait l’esprit d’initiative. Il faut surtout qu’il soit capable de travailler seul et qu’il ait de la motivation.

Pour montrer son autonomie, le candidat peut faire preuve d'initiative, être curieux, et avoir l'esprit d'équipe.

5. La créativité


La créativité est une qualité précieuse pour tout professionnel, car elle permet de trouver des solutions novatrices et innovantes aux problèmes. Cette qualité est primordiale pour un commercial, car il doit être capable d’inventer des arguments de vente nouveaux, qui feront sortir les clients du lot.

Un candidat créatif est donc doté d’une imagination débordante, qui lui permettra de trouver des solutions originales. Il faut également qu’il soit curieux pour découvrir de nouvelles solutions, afin de les appliquer aux problèmes rencontrés.

Le candidat créatif aura une grande curiosité pour découvrir de nouvelles solutions, et une grande imagination pour en trouver.

6. La capacité d’adaptation


C’est un atout très précieux pour un commercial ou un vendeur, car il doit être capable de s’adapter à tout type de client, et il doit aussi s’adapter à toutes les situations qui peuvent se présenter.

Un candidat adaptable sera capable de s’adapter à tous les styles de clients, et à toutes les situations.


Conclusion

Vous avez maintenant les outils nécessaires pour trouver et recruter les meilleurs candidats. Vous pouvez désormais enrichir vos critères de recherche, avec des critères qui feront la différence.

Les recruteurs ont beaucoup de travail à faire pour découvrir les meilleurs candidats, mais en utilisant ces trois qualités, ils seront sûrs d’avoir fait le bon choix.


Retrouvez toutes nos formations en cliquant sur le lien : nos formations en management.

Bandeau DCF
Confidentialité et cookies